Assistência Judiciária Gratuita na Justiça do Trabalho

A lei de Assistência Judiciária, lei nº 1060/50, em seu art. 4º, estabelece que:

Lei nº 1060/50, art. 4º. A parte gozará dos benefícios da assistência judiciária, mediante simples afirmação, na própria petição inicial, de que não está em condições de pagar as custas do processo e os honorários de advogado, sem prejuízo próprio ou de sua família.

O art. 5º, §4º, da mesma lei, estabelece a opção da parte assistida de nomear o advogado que entenda ter condições de melhor defender seus direitos, in verbis:

Lei nº 1060/50, art. 5º. O juiz, se não tiver fundadas razões para indeferir o pedido, deverá julgá-lo de plano, motivando ou não o deferimento, dentro do prazo de setenta e duas horas.
(...)
§4º Será preferido para a defesa da causa o advogado que o interessado indicar e que declare aceitar o encargo.

Porém, a lei nº 5584/70, em seu art. 14, deixa margens a dois entendimentos de cabimento de assistência judiciária na justiça do trabalho, um que entende sê-la indevida se a parte não estiver representada por sindicato e outra, que entendo correta, que entende sê-la devida a todos os empregados que preencham os requisitos da lei 1060/50 c/c art. 14, §1º da lei 5584/70, fazendo obrigatória a disponibilização de advogado pelo sindicato, gratuitamente, aos empregados que requeiram tal vantagem e preencham os requisitos do art. 14, §1º, da lei nº 5584/70, sem vinculá-los aos seus Sindicatos para que tenham Direito à Assistência Judiciária. Ao que se seguem algumas observações:

Lei nº 5584/70, art. 14. Na Justiça do Trabalho, a assistência judiciária a que se refere a lei nº 1060, de 5 de fevereiro de 1950, será prestada pelo sindicato da categoria profissional a que pertencer o trabalhador.
§1º A assistência é devida a todo aquele que perceber salário igual ao inferior ao dobro do mínimo legal, ficando assegurado igual benefício ao trabalhador de maior salário, uma vez provada que sua situação econômica não lhe permita demandar, sem prejuízo do sustento próprio ou da família.

A expressão "SERÁ", contida no caput do artigo supra, remete ao entendimento de que é uma obrigação do sindicato da categoria a disponibilização de advogado gratuito ao empregado que preencha as condições acima e requeira o benefício junto ao seu Sindicato, no mesmo entendimento segue o artigo 19 da mesma lei.

Lei nº 5584/70, art. 19. Os diretores de Sindicatos que, sem comprovado motivo de ordem financeira, deixarem de dar cumprimento às disposições desta Lei ficarão sujeitos à penalidade prevista no art. 553, "a", da Consolidação das Leis do Trabalho.

Neste sentido, nota-se que a lei nº 5584/70 é uma imposição de obrigatoriedade assistencial aos empregados que requeiram o benefício pelos seus respectivos sindicatos e não uma norma que retira o direito do trabalhador de nomear o procurador que entenda defender melhor seus direitos.

Isto posto. Fica claro o direito de assistência judiciária gratuita aos empregados que preencham as condições da lei assistencial. Mas há mais a se considerar:

Ainda que o entendimento de que a norma supra vincula o empregado a seu sindicato prospere, há de se considerar o "princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador", ao que a norma do art. 4º da lei nº 1060/50 é notadamente mais favorável ao trabalhador no caso de não se entender devida a assistência judiciária ao trabalhador desacompanhado de Sindicato.

Vale lembrar que a capacidade postulatória do trabalhador perante a justiça do trabalho independe de advogado, o que reforça o entendimento de ser devida a assistência judiciária, por analogia à lei 9.099/95, nos termos do art 8º da CLT e do art. 839, "a".

Inversão do ônus da prova em matéria trabalhista

E-mail recebido de tribunatrabalhista@grupos.com.br .

O sistema jurídico Brasileiro caracteriza-se como um complexo que através de normas materiais e processuais, visa legitimar os órgãos jurisdicionais a dirimir adversidades oriundas do seio social, e para entendermos a sua estrutura é necessário irmos à origem da mesma e desvendarmos seu histórico e pormenores.

É bem sabido que o direito do trabalho é visto como uma área jurídica protecionista e sempre disposta a defender o empregado em suas relações empregatícias, e tanto se mostra nesta intenção que de forma diferenciada da justiça não especializada, disponibiliza aos obreiros benefícios ausentes nos demais ramos do direito, tais como o “Jus Postulandi”, ”in dúbio pro operário” e vários outros princípios que lhe são peculiares.

A fundamentação encontrada para explicar tal postura paternalista reside na conjuntura social das relações empregatícias, que por sua própria natureza coloca em pólos opostos, pessoas com um grau de desigualdade muito elevado.

Segundo doutrinadores a disparidade econômica, social e o contexto empregatício colocam o empregado em situação de visível vulnerabilidade em relação ao empregador, que em regra é detentor de poder econômico e possui capacidade de influir na vida profissional e até mesmo pessoal de seus empregados.

Então, é buscando equilibrar tais desigualdades que a Justiça do Trabalho se coloca diligente no ofício de resguardar a preservação dos direitos da parte menos favorecida desta relação.

Desta forma, o direito do trabalho se enquadra no ramo de Direito Social, no qual também está o Direito do Consumidor, que apesar de possuir diferente área de atuação, apresenta em seu bojo a mesma estrutura e objetivos nobres que caracterizam aquele ramo do direito.

Analisando o Código de Defesa do Consumidor, Lei 8.078/90, encontramos a mesma vertente que acomete o esfera laboral, pois na relação de consumo também há a exorbitante diferença entre as partes que transigem, e devido a esta semelhança, é que encontramos guarida para aplicarmos o artigo 6º, VIII do Código de Defesa do Consumidor às lides trabalhistas.

Assegura o artigo supracitado a possibilidade da inversão do ônus de prova em favor do consumidor nos casos que estejam latentes a situação de hipossuficiência ou havendo alegações verossímeis, e tal iniciativa objetiva viabilizar a defesa dos direitos do consumidor nos processos cíveis, evitando que o mesmo fique a mercê do fornecedor.

Na relação trabalhista é comum que os empregados não tenham acesso a documentos e demais instrumentos comprobatórios da sua relação de emprego. Tal fato por vezes acarreta a frustração de suas pretensões jurídicas tendo em vista que o obreiro não consegue construir um substrato probatório robusto quanto às provas em que tem que arcar com o ônus, segundo a legislação processual em vigor.

Sendo assim, surge a necessidade da declaração da inversão do ônus de prova em benefício do obreiro/reclamante nos casos em que esteja evidenciada a impossibilidade do acesso do mesmo aos meios de prova que demonstram o seu direito e restar claro a capacidade de apresentação de ditas provas pelo empregador.

A jurisprudência brasileira já vem tomando iniciativas no sentido de inverter o ônus probante em benefício do empregado, porém até o presente estágio a mesma não alcança todas as situações em que há a necessidade de inverter o ônus de prova em benefício do empregado, gerando a necessidade da aplicação analógica do artigo 6º, VIII da Lei 8.078/90 em matéria trabalhista,

Mencionada aplicação é de total viabilidade considerando a similitude existente entre as relações de emprego e de consumo, estas que geralmente são caracterizadas por uma gritante diferença entre as partes que se relacionam, estando de um lado (fornecedor/empregador), um grupo de elevada capacidade econômica, intelectual e de influência e no pólo oposto (consumidor/empregado), pessoas sem conhecimento técnico, jurídico, de capacidade financeira inferior e sem acesso a recursos e informações que seu adversário processual desfruta.

Além da viabilidade da aplicação comparativa ora defendida, há a necessidade jurídica da mesma por amor ao consagrado princípio da igualdade, que nada mais defende do que o tratamento desigual dos desiguais de forma a aquinhoar suas diferenças.

Por fim, importante mencionarmos que não se pretende aplicar de forma inquestionável a inversão do ônus da prova em benefício do trabalhador, mas sim, facultar ao magistrado a citada inversão nos casos concretos em que o mesmo estiver convicto da necessidade de utilizar tal instituto.

*Eduardo Augusto de Sena Rodrigues, advogado militante em Goiânia/Go, pós graduando em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

Assédio Moral. Saiba o que é e como identificar!

Autor: FABRÍCIO SCHINNIGER VARGAS* - Editoria Variedades - 29/02/08

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Este é um assunto polêmico pois envolve, na maioria das vezes, situações reais e cotidianas que, isoladas, não constituem nenhum tipo de agressão ou assédio, mas, se corriqueiras e constantes, transformam-se na forma mais cruel e desumana de tratamento dispensada aos colaboradores de uma organização.

Se um superior submete subordinados a situações vexatórias, exige missões, impõe metas impossíveis, alfineta a auto-estima com tarefas inexpressivas ou transforma seu ambiente dentro da organização insustentável, ele está assediando moralmente seu colaborador. Assim como o assédio sexual, o assédio moral é a repetição de atitudes, por superiores hierárquicos, que tornam difícil a permanência no emprego.

Para especialistas, um dos principais motivos do assédio moral é o fato de o empregador desejar o desligamento do funcionário, mas não querer demiti-lo, em decorrência, principalmente de despesas trabalhistas. Cria-se, portanto, uma situação insustentável em que o empregado é levado a pedir demissão.

Mediante a opinião de grandes especialistas de RH e até mesmo de departamentos jurídicos, conclui-se que a ocorrência do assédio moral em pequenas e médias empresas é grande. Isto não isenta as grandes organizações de relatos por parte de seus colaboradores, de situações que caracterizam o assédio moral. Muitas vezes isto ocorre por parte de supervisores mal preparados que, na maioria das vezes sentem-se ameaçados por funcionários em fase de crescimento.

O assédio moral ainda não tem regulamentação jurídica, mas é considerado crime passível de sanções trabalhistas e até mesmo penais, dependendo da intensidade e da forma como é aplicado. De acordo com grandes advogados trabalhistas, tudo que foge às regras sociais ou às práticas definidas no contrato de trabalho, pode se configurar como assédio moral.

Existem vários relatos na mídia e em publicações especializadas de casos de assédio moral. Gostaria de relatar alguns para que sirvam de exemplos a não serem seguidos e para ajudar aos colaboradores que estejam lendo nosso texto a identificar atitudes no seu ambiente de trabalho: chefes que exigem o cumprimento de metas inatingíveis; negam folgas em emendas de feriado quando os outros colaboradores são dispensados; submetem algum colaborador a situações de ridículo, tais como subir em mesas e dançar para os outros colegas; quando humilham e maltratam o funcionário na presença da equipe em função de alguma falha. Estas são situações que afetam o psicológico do colaborador, caracterizando, portanto, o assédio.

Deixo aqui, meu alerta a todos os empresários e empregadores de que o caminho da coação é sempre o mais longo e o menos eficiente, podendo trazer conseqüências muitas vezes irreversíveis a toda a organização. Sugiro sempre o diálogo, a aplicação de reuniões periódicas e formas de avaliação de desempenho, minimizando a distância entre o real e o desejado pela organização em se tratando de produtividade do colaborador. E aos colaboradores que se sentem desconfortáveis ou até mesmo inseguros com atitudes de superiores, aconselho o diálogo franco com a empresa como a melhor forma de mostrar o quanto ela está sendo ineficiente na condução das relações interpessoais.

* Gestor de Recursos Humanos pela Universidade de Itaúna
Sócio Diretor da FIS – Gestão de Pessoas
Instrutor de Cursos da Cooperativa do SENAC / MG
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